Entre las obligaciones de la empresa se encuentra la de velar por la seguridad y la salud del personal, constituyéndose la evaluación de riesgos como la base para una gestión activa de la seguridad y salud en el trabajo.
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Como consecuencia de los importantes cambios que están sufriendo las organizaciones sanitarias, sociosanitarias y educativas, la exposición a los riesgos psicosociales se ha hecho más frecuente e intensa, haciendo necesaria su identificación, evaluación y control con el fin de evitar consecuencias negativas en la salud de los trabajadores y trabajadoras. Particularmente, la actividad del sector sociosanitario y educativo se caracteriza por un sistema de relaciones interpersonales complejo, con frecuentes interacciones, no sólo con las personas atendidas, sino entre diferentes profesionales, muchas veces con objetivos e intereses muy distintos. Una consecuencia de no afrontar adecuadamente estas relaciones interpersonales tan diversas son los conflictos, cuyas causas pueden ser múltiples. Para ello, las intervenciones deberán ser individualizada dependiendo de la organización y con procedimientos flexibles que se centren en el entorno de trabajo, además de en las personas implicadas en el conflicto.
El abordaje temprano de los conflictos y el desarrollo de estrategias para la resolución de estos contribuyen a una mejora del clima y la salud laboral, así como a la identificación y control de factores de conflicto que pueden derivar en diversos tipos de violencia en el lugar de trabajo.
No se consideran conflicto aquellas situaciones aisladas, meramente ocasionales o derivadas de desencuentros razonables en una relación laboral
Para poder permitir la resolución eficaz y ágil de situaciones de conflicto que pudieran plantearse, y gestionar los conflictos desde que se manifiesten en modo latente o embrionario, evitando que lleguen a elevar su grado de expresión con formas de mayor tensión.
La mediación laboral es un sistema organizado de la gestión de conflictos en el entorno laboral que tienen un carácter relacional.
La mediación laboral no sustituye la gestión y comunicación constante con los equipos y la resolución de situaciones que puedan ir sucediéndose en el día a día y que deben ser trabajadas por las personas responsables del equipo y por las personas implicadas. Sólo cuando no haya sido posible solucionar o prevenir de esta manera natural, debería actuar el sistema.
Se trata de un sistema para solucionar situaciones enmarcadas dentro del ámbito laboral u organizativo.
No se aplica a conflictos colectivos que cuentan con su propia normativa legislativa aplicable, ni en aquellas situaciones enmarcadas dentro del poder de dirección y de decisión necesariamente en manos de la empresa.
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Terminos fundamentales para entender el procemiento mediador
Relaciones personales como factor de riesgo psicosocial: Las personas tienen una serie de necesidades sociales que son fuente de motivación y de satisfacción, también en el trabajo. Sin embargo, cuando las relaciones personales son inadecuadas pueden constituir una fuente de estrés y degenerar en diversos tipos de conflicto. Por ello, las relaciones personales deben considerarse como factor de riesgo psicosocial.
Conflicto: Situación de desacuerdo entre dos o más personas interdependientes en la que cada una de las partes tiene intereses, valores o posiciones contrapuestas. Al menos una de las partes ve a la otra como un obstáculo a sus metas y siente que la situación creada merma su derecho a la dignidad en el trabajo y tiene dificultad para defenderse de esta situación. Cuando las divergencias se hacen incompatibles, el conflicto se consolida negativamente y pueden aparecer diversas manifestaciones como incomunicación o, incluso, violencia, lo cual puede afectar directamente a la salud y al clima laboral e incide negativamente en el trabajo.
Acoso psicológico: Riesgo laboral en el que se produce una exposición a conductas de violencia psicológica, dirigidas de forma reiterada y prolongada en el tiempo, hacia una o más personas por parte de otra/s que actúa/n frente a aquella desde una posición de poder, no necesariamente jerárquica. Dicha exposición se da en el marco de una relación laboral y supone un riesgo importante para la salud.
Acoso sexual: Cualquier comportamiento, verbal o físico de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
Mediación: Mecanismo de resolución de conflictos, en el cual un tercero imparcial busca facilitar la comunicación para que las partes por sí mismas sean capaces de resolverlo. Mediador: Persona imparcial encargada de intervenir en un conflicto entre partes para encontrar una solución.
PRINCIPIOS BÁSICOS DE FUNCIONAMIENTO DE LA MEDIACION ORGANIZATIVA
Principio de Independencia y objetividad, recoger información o tomar decisionescon autonomía e independencia, de acuerdo con unas reglas claramente establecidas para todos, aplicando la máxima imparcialidad a la hora de tomar cualquier decisión o escuchar a todas las partes afectadas en un conflicto.
Principio de Confidencialidad: La información debe ser accesible sólo para aquellas personas que tengan derecho a ello y con su compromiso de confidencialidad que se concreta de la siguiente manera:
• Compromiso de preservar la privacidad de los datos recabados a lo largo de todo el proceso.
• Compromiso de utilizar la información obtenida con la diligencia debida.
Principio de Claridad: Claridad en las reglas a aplicar, siendo estas las mismas para todo el mundo; claridad en la identificación de las personas afectadas; y claridad en los canales de comunicación, estableciendo los mismos para procurar las máximas garantías y preservar todos los principios anteriormente señalados.
Principio Normativo: La mediación organizativa tiene que estar basada en unas reglas o norma claramente definidas, es decir, en el marco legal que sea de aplicación.
La mediación laboral se llevará a cabo siguiendo un protocolo:
¿PARA QUÉ SIRVE LA MEDIACION ORGANIZATIVA?
La mediación organizativa puede servir para recabar información dentro de entorno organizativo, en el menor tiempo posible, todos los datos que puedan ser significativos para obtener una perspectiva integral del conflicto, instándoles a que promuevan el acercamiento entre las partes, Y elaboro un informe detallado, un Informe detallado de análisis del conflicto de la organización.
Si del análisis del caso pudieran derivarse actuaciones constitutivas de falta o infracción disciplinaria, se propondrá asesoría laboral o penal.
Si de la investigación se deducen indicios de acoso laboral o sexual, se iniciará el procedimiento de actuación ante situaciones de acoso laboral o sexual.
Implantar medidas organizativas que garanticen la seguridad y salud de toda la plantilla.
Proponer las medidas que correspondan en materia de salud laboral.
